Kas naisjuhtide klaaslagi on valatud haridusest või hoiakutest?
Artikkel avaldatud Äripäevas 24.04.2025
Sunniviisiline jõustamine ja kvoodid tegelikult ei lahenda naisjuhtide vähesuse muret, muutus peab tulema võimestamisest, haridusest ja ka tahtest, kirjutab juhtimiskoolitaja, coach ja personaliekspert Ülle Pind.
“Eesti tööturg on segregatsioonist tugevalt mõjutatud ning pealtnäha korrektsele personalijuhtimisele vaatamata lastakse valikuid tehes end mõjutada kindlatest tunnustest,” kirjutab juhtimiskoolitaja Ülle Pind.
Praxise kahe aasta jooksul läbi viidud uuringu kohaselt on Eestis naisjuhtidel ees klaaslagi ning mehi vaevab privileegipimedus. Uuringu tulemused on tekitanud elavat arutelu ja vastukaja, olukorda nähakse erinevalt.
Kas tegemist on sekkumist vajava probleemiga ja peame appi võtma äärmusliku tööriistana kvoodid?
On naisjuhte, kes ei tunne end mingil moel piiratud – nende karjäär pole pidurdunud ja nad ei ole kogenud takistusi. Samuti leidub meesjuhte, kes toetavad ja võimestavad oma naiskolleege, mitte ei ole nende teekonda pidurdanud. Samavõrra noogutavad paljud innukalt kaasa väitele, et meestel ja naistel ei ole kõigest hoolimata tippjuhiks kasvamisel võrdseid võimalusi. Tõele au andes ei jõua me Eestis ega ka mujal maailmas kokkuleppele, kas tegemist on üldse probleemiga.
Võib ka küsida, kas naised peaksid üldse pürgima ettevõtte juhi kohale või peaksid jätma selle väärika rolli meestele. Kas tippjuhi roll sobib naistele ning kui sobib, siis kas ja kui lihtne on seda ühendada teiste eluvaldkondadega?
Tippjuhtimiseks tuleb valmistuda
Ettevõtete juhtkondade koosseis Eestis räägib iseenda eest. Statistika kinnitab igast allikast, et tipus on meesjuhid tugevas ülekaalus, samas kui naisjuhid kipuvad domineerima esmatasandi juhtide hulgas.
Kas siin võiksid tulla appi kvoodid või oleks vaja kiigata ka kulisside taha, mõistmaks olukorda? Kas naistel on eelarvamustest tingitult keerulisem tippjuhi staatusesse pürgida või loobuvad nad ise poolel teel seoses soorollidest tingitud suuremale hoolduskohustusele?
Olen veendunud, et sunniviisiline jõustamine ja kvoodid ei loo päriselt toimivat muutust. Muutus peab tulema võimestamisest, haridusest ja ka tahtest.
Mida üldse oodatakse tänapäeva tippjuhtkonna liikmelt? Lisaks strateegilisele funktsioonile peab juht olema oma valdkonna tugev ekspert ja tundma hästi oma ala ning ettevõtte ja juhtimise alustalasid. Kuid mitte ainult! Hea juhtimise eelduseks on sisemine motivatsioon ning võimekus ja seda toetav haridus.
Milliseid teadmisi on juhil veel vaja? Kindlasti peaks tippjuhile olema tuttav finantsjuhtimine, ettevõtte toimimise loogika ja inimeste juhtimise olemus. Ning mis veel – oskus õppida, kohaneda ja strateegiliselt mõelda muutlikus maailmas.
Sõnaga: tippjuhiks saamiseks tuleb valmistuda, sellele tahtele kasvatada oma haridus ja toetavad lisateadmised. Juhiks on võimalik õppida ja kasvada.
Poisid sinna, tüdrukud tänna
Eesti tööturg on segregatsioonist tugevalt mõjutatud ning pealtnäha korrektsele personalijuhtimisele vaatamata lastakse valikuid tehes end mõjutada kindlatest tunnustest. Teatud valdkondades töötavad peamiselt mehed (näiteks ehituses ja tehnikaalal) ja teistes (näiteks hariduses, klienditeeninduses ja hoolduses) peamiselt naised. See tekitab tööjõu struktuurse puuduse: meil on puudu keevitajatest, kuid samal ajal leidub rohkelt teeninduskogemusega töötajaid.
Tööjõu sooline jaotumine peegeldub ka haridusvalikutes. Poisid suunduvad rohkem reaal- ja tehnikateaduste poole, tüdrukud valivad sotsiaalteadusi ja humanitaaraineid. Aga kõik need valikud ei taga hilisemat tööalast sobivust või arenguteed tippjuhiks.
Teatud suunamine algab juba varajasel haridusteel, sest otsustatakse tihtipeale õpilaste eest soolise kuuluvuse järgi – puutööd ja IT poistele, heegeldamine ja kokkamine tüdrukutele.
Kõrgharitud inimene võib küll alustada oma karjääri esmatasandi juhina, kuid tippu jõudmine eeldab sageli sobivust ettevõtte valdkonna ja hariduse vahel. Kui naisjuht töötab ettevõttes, mis kattub tema koolis omandatud kompetentsidega ja teda toetab ka organisatsiooni kultuur, siis on kõik võimalused olemas. Kui haridus ja ettevõtte spetsiifika ei haaku, võib teekond tippu jääda kättesaamatuks isegi siis, kui on olemas võimekus ja ambitsioon.
Õnneks on tänapäeval võimalus oma erialast haridust igal eluhetkel täiendada vastavalt oma karjääri ambitsioonidele. Oluline on vajaduse teadvustamine ja konkreetsete sammude kavandamine! Me elame muutuvas maailmas ja kõigil tasub aeg-ajalt n-ö monitoorida, kas on tarvis midagi juurde õppida, et tööturuga paremini kohanduda ja nii luua endale avaramaid karjäärivalikuid.
Tööelu on meil pikk
Omandatud haridus ei määra mitte ainult esmast töökohta, vaid võib jääda mõjutama kogu karjääri teekonda. Erialase ekspertsuse roll juhtimises on tänapäeval järjest suurem. Lisaks oskusele juhtida inimesi on tähtis mõista valdkonna sisu.
Õnneks on meil elukestev õpe, tänu millele saab vajalikke teadmisi omandada ka hiljem magistriõppes või mikrokraadide kaudu.
Aeg-ajalt võiks igaüks meist võtta aja maha ja mõtestada enda eluetapid alates kooli lõpetamisest ja pere loomisest kuni tööalaste soovide, pauside ja uute algusteni. Tähtis on ka teadvustada, et inimkonna eluiga on pikem kui eales varem ja paigale seisma jäämine pole jätkusuutlik – ei isikliku arengu ega ka tööturu vaates. Tööelu algab tänapäeval keskmiselt 19. eluaastast ja ulatub tunduvalt kaugemale kui oodatav pensioniiga.
Nagu Anton Hansen Tammsaare ütles: “Kui inimene tahab, et temast veel midagi oleks, siis peab ta midagi tegema.” Minu meelest palju olulisem tsitaat kui kuulus “Tee tööd ja näe vaeva, siis tuleb ka armastus”.
Pimedus sugu ei küsi
Uuringus viidatud privileegipimedust ma ümber ei lükka, aga arvan, et seda esineb aeg-ajalt meil kõigil. Oleme kõik mõnes mõttes kinni oma kogemuses. Kipume vaatama maailma oma mätta otsast ja unustame küsida, kuidas tunnevad end teistsuguse taustaga inimesed.
Vastandumise asemel tuleks kasvatada endas mõistmist ja ehk ka suuremeelset toetust, mis aitaks kellelgi teisel areneda ja kasvada nii erialaselt kui ka isiksuslikult. Mõistmine juhib edasi. Nii iseenda kui ka teiste parem mõistmine võiks olla meie koostöö ja arengu lähtepunkt. See kehtib juhtimises, tööelus ja elus laiemalt.
Oma tööalasele edenemisele ja tööelus edukale püsimisele peaksid mõtlema kõik tööealised inimesed. Haridus ja õppimine viivad edasi. Oskuslikust enesejuhtimisest, õpioskustest ja oma kognitiivse koormuse ohjamise võimest on saanud kaasaja üks vaat ehk olulisemaid kompetentse.
Suurem naiste osakaal tippjuhtkonnas tagab arvamuste paljususe otsustajate laua taga, toob juhtimisotsustesse rohkem empaatiat ja pakub paremat sihtgrupipõhist tunnetust. Mitmekesisus ja erinevad vaatenurgad juhtkonnas ei piira otsustusvõimet, vaid suurendavad otsuste kvaliteeti. Seda kinnitavad ka erinevad uuringud.
Hoidkem juhte, kes meil juba on, ning toetagem neid, kellel on potentsiaali ja tarmukust edasi liikuda. Nii saame olla eeskujuks ka järeltulevatele põlvedele.
Artikkel ilmus Äripäevas 24.04.2025